绩效评估：如何评估销售人员

[muskanislam22]

了解如何评估销售人员的绩效，从而 聘用和留住 可能是高绩效商业经理所需的主要技能，同时也是人力资源部门及其内部客户面临的主要挑战之一。 Foursales 的发展就证明了这一点，Foursales 是销售人员和商业高管绩效评估的专家，它可能是 2016 年至 2018 年间巴西增长最快的招聘和选拔咨询公司。

在本材料中，我们将总结您需要了解的有关评估销售人员绩效的所有信息。为了尽可能具有教学意义，我们将其分为三个部分：

关于最佳销售人员的共同点的神话和事实。
评估卖家时要寻找的要素。
销售人员在实践中的绩效评估。
绩效评估：关于如何评估销售人员的神话与真相
要了解如何评估销售人员，专业人士在学习如何进行 绩效评估时遇到的第一个挑战是摆脱关于高绩效销售人员共同点的错误范式。

这。优秀的销售人员需要外向吗？
首先，主要且最危险的范式是“优秀的销售人员 日本电话号码数据 都是外向的”。沃顿商学院研究员、教授亚当·格兰特在2012年进行了震惊学术界的研究。在分析一家软件公司 300 名销售人员的绩效时，格兰特发现销售最多的销售人员既不是外向的也不是内向的，而是介于这两个群体之间的中间层，他称之为中间性格。格兰特认为，造成这种表现差异的原因是，中间性格者知道在面对他们遇到的情况时如何表现得更好：当他们意识到客户在某一天心情不太好时，他们会采取行动。与外向的销售人员不同，他们更容易适应情况。

在分析一家软件公司 300 名销售人员的绩效时，格兰特发现销售最多的销售人员既不是外向的也不是内向的，而是介于这两个群体之间的中间层，他称之为中间性格。

b.为了卖得好，您需要已经售出产品或服务并与目标客户建立关系。
另一个对理解销售人员绩效评估非常有害的神话 是商业镇流器的神话。在巴西和其他不发达国家和/或具有拉丁文化的国家，人们普遍认为高绩效的销售人员必须拥有出色的人脉网络以及对他们要销售的产品或服务的深入了解。尽管巴西的文化因素有利于在市场上拥有良好关系并且对所销售的产品或服务有深入了解的销售人员，但在实践中，高绩效销售人员已被证明能够学习如何销售任何东西。 Foursales 集团招聘和评估销售人员的业务部门经理洛雷恩·门德斯 (Lorayne Mendes) 表示：“证明这一说法真实性的最引人注目的例子来自美国，它是当前形式的‘销售’职业的诞生地。在这个国家，除了通常获得非常高的佣金外，优秀的销售人员在任何类型的产品和服务销售中都受到重视”。

尽管巴西的文化因素有利于在市场上拥有良好关系并且对所销售的产品或服务有深入了解的销售人员，但在实践中，高绩效销售人员已被证明能够学习如何销售任何东西。

w。优秀的销售人员需要有热情
在评估销售人员的绩效时，最后一个可能影响效率的错误范式是将热情 或 最常见的解释中的“热情状态”与优秀的销售人员联系起来。事实证明，优秀的销售人员更加投入，而不是热情。这两个概念之间的主要区别在于，“敬业”的销售人员是指以有组织、扎实的方式致力于实现预期结果的销售人员，而“热情”的销售人员是指精力充沛但通常难以引导的销售人员。 . 在结果中。

洛雷恩·门德斯 (Lorayne Mendes) 表示：“对于销售专业人士来说，过分热情通常是一个非常负面的信号，因为它可能是情感不够成熟的症状。在高绩效销售人员中观察到，他们是“马拉松跑者”，而不是“一亿跑者”，换句话说，他们更注重持续实现短期、中期和长期目标，而不是实现强劲的加速。 ”

评估销售人员绩效的理想要素
既然我们已经明确了 如何不进行销售人员绩效评估，那么是时候了解如何进行销售人员绩效评估了。下面我们重点介绍了我们观察到的 5 个结构要素，这些要素在过去十年中我们跟踪的数千名高绩效销售人员中重复出现，您应该 从现在开始在您雇用的所有销售人员中寻找这些要素：

这。逻辑智能
一个高绩效的销售人员必须是一个伟大的问题解决者和问题解决者，为此，没有任何一种智力比逻辑智力更重要。让·皮亚杰（Jean Piaget）是最早在科学文献中提到这个术语的教育家之一，他认为，逻辑智能是指使个体从观察和物体出发建立联系，并将这些联系转化为逻辑问题，而没有这种智能的个体则将其委托给经验观察.换句话说，高绩效的销售人员发现很容易“连接点”，并在互动和分析中表现出智慧和自信，表现出基于事实和数据进行推论、诱导或绑架的能力。解释：

扣除能力。使用规则及其前提轻松确定结论。例如：“下雨的时候，草地会被打湿​​。今天下雨了。所以草是湿的。”
感应能力。轻松确定规则并从几个如何从前提得出结论的示例中学习规则。例如：“每次下雨，草都会湿。所以如果明天下雨的话，草地就会湿漉漉的。
绑架能力。能够使用结论和论证前提可以解释结论的规则来确定前提。例如：“下雨的时候，草地会被打湿​​。草地湿漉漉的，看来是下雨了。”
b.实用情报
高绩效销售人员的第二个共同要素是解决实际问题的能力，例如组织后续议程、优化会议后勤、简化销售宣传等等。《实用智力——常识的艺术与科学》一书的作者卡尔·阿尔布雷希特认为， “实用智力是心理技能的特定组合，使人能够有效地面对生活的挑战和问题。它是一种结合趋同和发散模式的能力，为不同问题找到最实用的解决方案。”换句话说，高绩效的销售人员在其任务中具有高度的实用性，这保证了他们在日常生活中进行大量自信的商业活动。根据阿尔布雷希特的说法：

收敛模式： 如果我需要打扫房子、洗车并去机场接人，我可以定义何时以及以什么顺序进行每项活动和主观性。
发散模式： 孩子在哭，锅已经烧开了，大门警报器响了，我先做什么？
w。情商
从心理上来说，销售工作是一项要求极高的工作，这对任何人来说都不是什么新闻，因此高绩效销售人员的第三个也是同样重要的共同特征是管理情绪的能力。从这个意义上说，高绩效销售人员至少完全掌握丹尼尔·戈尔曼定义的情商的 5 个特定部分中的 3 个。戈尔曼认为，这种情报由以下主要元素组成：

了解自己的情绪。 认识到是什么让你失去动力，什么又激励你；
控制情绪。 它可以打破消极的循环；
自我激励。 保持乐观的态度；
共情。 真正关心、理解客户的“痛点”；
你知道如何联系。 优化人际关系以获得结果。
d.参考
如果你曾经与一位高绩效的销售人员共事过，你一定注意到他们通常很受经理的喜爱，当他们换公司时，经理会尽力带着他们去任何地方。同样值得注意的是，每当经理通过电话询问该专业人员的业绩时，他们至少会提到“他很难共事，但他总是能交付成果”之类的事情。

高绩效的销售人员通常很乐意将前任经理的联系方式转交给推荐人；如果他们发现销售人员对此有抵触或不适，这通常是一个很大的警告信号。

和。结果
最后，我们来到最后也是最明显的一项，即结果。高绩效销售人员是伟大成果的创造者，这需要成为他们 绩效评估的直接主题。在这里，我们谈论的不仅仅是销售业绩，这在职业生涯初期的专业人士中并不容易找到，而是这个人利用他们解决问题、令人信服和清晰表达的技能已经交付的成果。如果被评估的专业人士没有销售经验，那么重要的是要知道，优秀的销售人员从小就渴望解决问题或建立联系以最大限度地提高结果，而这些活动的一个自然部分就是说服某人相信某事。将上述结论（有些是通过科学研究得出的，有些是通过专门从事商业领域的猎头的实地观察得出的结论）放在一起，您可以在评估销售人员时得出结论并将其用于您的下一个挑战，即高绩效销售人员通常：

表现出适应能力强的个性。
表现出高度的投入和清醒的姿势。
他们可以建立新的关系。
他们可以学习新的技术概念。
他们在阅读数据和事实时非常自信。
他有很高的实践意识。
他们可以自我激励自己。
他们真的很关心他们的客户。
3. 销售业绩评估：实践中如何进行
我们终于到达了本材料中最有价值的部分，即关于 评估 销售人员的绩效您真正需要了解的内容。 下面我们逐一列出第二部分中提到的5个项目，说明如何调查每个项目、原因说明以及评估的预期结果。

这。如何衡量逻辑推理能力
问一些抽象的问题，但其中包含可用于推论的元素，例如：“您认为 BIC 钢笔在墨水用完之前平均可以写多少公里？”结果不一定正确，此时重要的是评估专业人员的逻辑推演能力，即他通过什么路径得出答案。从这个意义上说，一个逻辑推理准确的人的反应一定是基于有形的元素（时间、墨水、笔记本），而不是经验主义（“我想大概有100公里”），比如：

= 笔记本页面上的行数 X（次） 以米为单位的平均行大小 X（次） 写入页数/1,000 米 = Y 公里。

评估逻辑推理的其他方法是：

GMAT（管理研究生入学考试）的使用和应用， 这是美国大学在选拔过程中使用的一种测试模式，用于评估逻辑能力。
皮亚杰认为，逻辑智力也可以通过观察来评估，一般来说，具有精细逻辑推理能力的人：
喜欢解决问题。
喜欢抽象推理。
喜欢有组织。
欣赏以合乎逻辑的方式进行实验。
喜欢有条理的笔记。
喜欢精确。
b.如何衡量实用智力。

调查他过去在处理资源方面或多或少遇到困难的实际情况：“告诉我一种情况，您因没有组织好自己而感到效率低下”或“告诉我一种情况，您认为由于缺乏组织而浪费了资源”。执行力好。”
评估实践智力的更实证的方法是通过观察，通常是具有精致实践智力的人：

他们理解并准确回答所提出的问题。
他们以有组织且客观的方式进行沟通。
整理事情很容易。
w。 如何测量情商
控制情绪：“告诉我在你的个人生活中你感到最沮丧的情况是什么？” （注：这个人对此做了什么？他们控制了情绪还是被控制了？失去控制需要多长时间？）

自我激励：“告诉我在什么情况下你感到最没有动力，你做了什么？” （注：你是否仍然对此有负面情绪？你是否已经放弃或设法摆脱它？）
同理心：“在您的职业生涯中，您因未能满足客户的期望而感到最沮丧的时刻是什么？” （注：他有多关心？）。
d.如何识别结果
调查数据和事实，证明该专业人士之前取得了出色的成果和/或具有很强的说服力“告诉我，您在职业生涯中取得了最多成果的时刻？”或者如果这个人还没有销售经验，“告诉我你一生中最需要运用你令人信服的技能的时刻？”高绩效销售人员的回复通常包含数据、事实和比较参数，例如排名和奖项，因此，如果此人没有自发地提供这些信息，请保持警惕，并尝试通过询问最后一次提取它：

您是如何获得以及如何交付您的（客户组合、区域、分支机构）成果的？那是多久了？
有多少人（销售人员、区域经理、分公司经理）？当我们向您索取推荐信时，您的前经理会告诉我们您的排名一般在哪里？
您的成果是否获得过奖项或其他类型的认可？
和。如何获取参考文献
虽然这似乎是一个显而易见的步骤，但对于像 Foursales 这样专门从事商业领域的公司来说，获取参考资料是一门真正的艺术，也是一门从现在开始你也应该认真对待的艺术。从问题的顺序到动词时态对于收集尽可能最真诚的回应非常重要，一般提示：

始终“开放”第一个问题：一开始就让对方自由发言通常会导致非常重要的信息被自发提及。
使用动词时态来最大限度地减少价值判断：“你们一起工作时，那个人的改进点是什么？”
帮助对方明确回答：“在你已经管理过的 10 名销售人员的排名中，你会把这个人放在什么位置？”
问题顺序：总是先问“积极”，后问“消极”，让对方更舒服地谈论改进点，就像之前对专业人士的赞美一样。
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