回馈可以促进员工的专业成长和技能掌握。它还可以激发信心并在工作场所灌输更大的工作满意度。如果被问及，大多数人都会承认他们渴望获得有关自己绩效的回馈，尤其是千禧世代员工。
不幸的是，大多数管理者提供的回馈数量不足。
讽刺的是，研究显示 58% 的管理者认为他们提供了足够的回馈。那么，像是向员工提供回馈这样基本的事情怎么会经常被忽视，或者被大多数经理认为太无关紧要而无法在工作场所主动解决呢？
人们很容易忽略回馈的价值。当您很忙时，安排与每位员工的一对一会议似乎是您本已有限的时间的浪费。然而，缺乏员工回馈往往会导致生产力下降。
事实上， 盖洛普的一项研究表明，令人震惊的是，70% 的员工表示，他们感觉自台湾手机区号 己与老板没有足够的面对面互动，并且不再出现在办公室致力于尽最大努力工作。盖洛普估计，这些积极脱离的员工每年可能会对美国造成超过 5,500 亿美元的生产力损失。
这种情况可能会对工作场所造成严重破坏——从员工缺勤、对同事产生负面影响到可能赶走最好的客户。
对于任何经理、主管或人力资源专业人员来说，知道如何提供回馈显然是工作角色的重要面向。但是，您如何才能最好地确保您的员工充分发挥潜力、感到积极参与并努力提高绩效？
在本文中，我们将探讨三种可以更有效提供和接收回馈的方法。这些策略还可以帮助您建立更有意义的工作关系，同时鼓励您的直接下属与工作场所建立更深厚的联系。当您学习如何提供正面回馈时，您可以对您的组织产生更大的影响。
听起来很有希望吗？让我们开始吧。
1.真实的对话鼓励真实的回馈
向员工提供回馈可能会令人生畏，甚至令人恐惧。
毕竟，回馈可能是一个不那么微妙的建议，表明员工需要适应自己的角色或提高工作绩效，以更好地满足组织不断增长的需求。在某些情况下，收到回馈的人可能会感到恐惧、羞耻甚至愤怒。
但想像一下，如果没有诚实和批判性的回馈，事情会如何发展。
如果没有适当的指导或路线调整，我们任何人都可能很快在工作角色中停滞不前。变得自满、没有动力。感觉毫无挑战。否则就有完全失去工作的风险。
作家、矽谷前高层 Kim Scott在她的国际畅销书 《Radical Candor》中强调，领导者在提供回馈时应立志「亲自关心并直接提出挑战」。从本质上讲，这意味着与员工进行真正的对话。
斯科特在努力成为「好老板」的过程中经历了多次尝试和犯下的错误，结果偶然发现了一个悖论。大多数人喜欢有挑战性的混蛋，而不是那些「友善」妨碍坦诚的老板。
幸运的是，成为好老板并不意味着要在这两个极端中进行选择。然而，斯科特的进一步观察确实表明，“从长远来看，直接更友善”，即使以这种方式表达批评会引起一些暂时的不安。很多时候，由于担心过于刻薄，我们大多数人都会提出不真诚或不真诚的赞扬，而不是批评。
任何真实对话的标志都是诚实且具体的赞美和批评。这就是回馈的目的。
挑战需要纠正的行为。坦白说明可能需要采取哪些措施来改善这种行为。如果你诚实地提供和接受回馈，就不必担心别人会如何看待你——这会让你不太愿意说出需要说的话。如果你在提供回馈的同时解决了一个困难的情况，试图透过说「不要把它当成针对你个人的事情」之类的话来缓和气氛，实际上会适得其反。您的员工有权表达自己的感受。
如有必要，请给他们时间吸收您的回馈并让自己平静下来。然后，只需跟进并继续对话即可。请记住，仅仅为了避免工作紧张而让糟糕的表现下滑可能会毁掉员工成功的机会或阻碍整个团队。
2.定期给员工回馈
向员工提供回馈不应仅限于年度绩效评估。
我们常常让年度绩效评估完全投入并准备采取行动。第一周我们就制定了员工发展计画。然而，如果没有定期检查来衡量这些举措的进展情况，我们将在接下来的几周内恢复到旧的模式。
一致的回馈是员工学习和发展的重要面向。身为主管或人力资源专业人员，您与员工的日常互动和个人交流可能会对他们的职涯发展和工作满意度产生巨大影响。
它还可能激励年轻员工不要成为「跳槽者」。
对于千禧世代来说，跳槽太常见了。鉴于到 2025 年，千禧世代将占劳动力的 75%，这种现象具有持久的财务影响，因为员工的重置成本可能高达其年薪的 150%。
根据《千禧世代想要如何工作和生活》报告， 60% 的千禧世代员工目前对不同的工作机会持开放态度，只有 50% 的人计划在一年后留在公司。为什么千禧世代有如此大的逃离风险？原因之一是，他们中的许多人不愿意向经理提出有关工作的担忧，也不愿意就自己的发展或承担额外的责任展开重要对话。
这就是为什么努力与整个团队进行个人联系如此重要。提供和接收回馈是当务之急，需要您作为经理做出承诺。
在制定如何提供回馈时，请注意投入足够的时间来了解员工的细微差别。透过一致地安排后续会议来确定他们每周的进展。这样做不仅可以帮助您调整如何向员工提供回馈的指导方法，还可以帮助他们保持积极性并参与提供和接收回馈的过程。
透过与每位员工保持定期对话，您可以鼓励团队以及整个部门或组织的持续发展。不要将这些后续会议限制在与工作相关的讨论。当您注意并花时间谈论个人事务时，这有助于建立一个更具支持性的工作环境。
3. 提供可行的回馈与行动方案
从长远来看，如果你的善意回馈不具有可操作性，那么它就没有太大意义。
当你的表扬不具体并且没有积极鼓励员工在他们正确的做法的基础上继续努力时，它就会变得陈腐和居高临下，而不是有帮助。相较之下，专注于最后通牒或威胁而不是技能发展或可指导行为的批评只会助长挫折感和沮丧，而不是可衡量的进步。
了解如何提供对员工可行的回馈需要额外的洞察力。
记下您每周进行的具体对话以及您在后续会议期间为指导或提供支援而采取的步骤。在确定如何提供具有更大影响力的回馈时，请考虑每位员工迄今为止对您的辅导工作的反应。他们听从了你的建议吗？你的认可有效果了吗？
为确保您的回馈具有可操作性并能被直接下属充分理解，请考虑使用包含所有相关详细资讯的视觉大纲，以更好地阐明预期采取的行动。
为了让您与员工保持一致，Lucidchart 提供了各种范本来帮助您将回馈组织成易于遵循的流程图。例如，考虑我们的 SMART 目标范本。
