如何建立一家值得下一代的公司
Posted: Tue Dec 03, 2024 10:20 am
我們有四年的時間將公司轉變為值得 Z 世代的公司。
我對今天的年輕人感到敬畏，他們推動我們將世界推向新的方向。
在密西根州弗林特，一位深受水危機困擾的 11 歲女孩 Gitanjali Rao 發明了一種鉛檢測裝置。在紐約市，德斯蒙德·納波利斯 (Desmond Napoles) 創立了第一個面向年輕人的變裝俱樂部。在堪薩斯州，六名青少年開始競選州長，正如《華盛頓郵報》所報道的那樣，“突然之間，這似乎不再那麼荒謬了。”
在佛羅裡達州帕克蘭，勇敢、進步和善於表達的青少年做了我們很多人無法做到的事情：他們迫使我們的國家面對槍支暴力及其暴行。這促使兩家主要零售商停止銷售半自動槍支，迫使佛羅裡達州州長提高持槍的法定年齡，並引發了一場期待已久的對話。
我為年輕一代的力量、奉獻和道德感到自豪。我想他們的勇氣來自於 塞浦路斯商業電子郵件列表 我們的集體信念，即任何人都可以改變世界（但這是一廂情願的想法）。這場運動是由於看到成年人——商界領袖、立法者和其他社會成員——沒有採取任何措施來解決很可能有簡單解決方案的問題。
讓我們跟隨 Z 世代的腳步
Z世代的成員不僅要求改變，而且還加緊為自己創造改變。他們知道他們可以讓世界變得更美好，他們不會滿足於我們關於「事情一直如此」或「這些事情需要時間」的令人遺憾的藉口。因為他們的榜樣，當我們檢視自己的組織內部時，我們應該受到激勵去改進。
在我看來，我們有四年的時間將公司轉變為值得這些年輕人的組織。為什麼是四年？因為四年後，Z 世代的變革者將進入勞動市場。對於任何想要吸引未來最優秀人才的公司來說，我們必須開始創造出讓他們（我們所有人）都能夠自豪地成為其中一部分的公司和文化。
我們能做些什麼來解決這個令人畏懼的問題呢？以下是三種入門方法。
相關文章：員工在數位化工作場所需要什麼？
1. 激勵自己，激勵他人
曾經有一段時間，領導階層的工作就是推動組織文化的發展。但最近發生的事件證明，沒有必要等待當權者採取行動。
每個員工都應該感到自己對改善公司有所投入，並且他們都應該找到讓自己的聲音被聽到的方法。這可以是簡單的社交聚會的形式——例如組織節日聚餐或向同事介紹新的文化和習俗。企業應積極鼓勵員工參與此類活動，並給予所需的時間和資源。
雇主也應該支持參與社會活動的員工。員工應該隨意討論他們對「黑人生命也是命」或「婦女遊行」等組織的參與。為了鼓勵對話，公司可以提供員工平台，讓他們可以聚集在一起討論社會議題。公司可以建立一個博客，甚至組織一個論壇，參與者必須遵守公民話語的某些參數和標準。有時在工作場所環境中參與敏感話題的對話可能很困難，但透過創造機會向他人傳授我們的生活，我們反過來也可以了解他們的生活。
2. DIY包容性
老實說：許多行業都因缺乏多樣性而臭名昭著。雖然有很多方法可以解決這個問題，但真正的解決方案將涉及從根源解決問題。公司需要更好地招募、留住和認可人才，尤其是少數族裔和女性人才。人才分配均等；機會不是。例如，我的雇主最近開始使用盲目履歷採購來幫助消除招募過程中無意識的偏見。公司也應該考慮設立「職業回報」計劃，幫助長期休假的人重新融入勞動力隊伍。
我對今天的年輕人感到敬畏，他們推動我們將世界推向新的方向。
在密西根州弗林特，一位深受水危機困擾的 11 歲女孩 Gitanjali Rao 發明了一種鉛檢測裝置。在紐約市，德斯蒙德·納波利斯 (Desmond Napoles) 創立了第一個面向年輕人的變裝俱樂部。在堪薩斯州，六名青少年開始競選州長，正如《華盛頓郵報》所報道的那樣，“突然之間，這似乎不再那麼荒謬了。”
在佛羅裡達州帕克蘭，勇敢、進步和善於表達的青少年做了我們很多人無法做到的事情：他們迫使我們的國家面對槍支暴力及其暴行。這促使兩家主要零售商停止銷售半自動槍支，迫使佛羅裡達州州長提高持槍的法定年齡，並引發了一場期待已久的對話。
我為年輕一代的力量、奉獻和道德感到自豪。我想他們的勇氣來自於 塞浦路斯商業電子郵件列表 我們的集體信念，即任何人都可以改變世界（但這是一廂情願的想法）。這場運動是由於看到成年人——商界領袖、立法者和其他社會成員——沒有採取任何措施來解決很可能有簡單解決方案的問題。
讓我們跟隨 Z 世代的腳步
Z世代的成員不僅要求改變，而且還加緊為自己創造改變。他們知道他們可以讓世界變得更美好，他們不會滿足於我們關於「事情一直如此」或「這些事情需要時間」的令人遺憾的藉口。因為他們的榜樣，當我們檢視自己的組織內部時，我們應該受到激勵去改進。
在我看來，我們有四年的時間將公司轉變為值得這些年輕人的組織。為什麼是四年？因為四年後，Z 世代的變革者將進入勞動市場。對於任何想要吸引未來最優秀人才的公司來說，我們必須開始創造出讓他們（我們所有人）都能夠自豪地成為其中一部分的公司和文化。
我們能做些什麼來解決這個令人畏懼的問題呢？以下是三種入門方法。
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1. 激勵自己，激勵他人
曾經有一段時間，領導階層的工作就是推動組織文化的發展。但最近發生的事件證明，沒有必要等待當權者採取行動。
每個員工都應該感到自己對改善公司有所投入，並且他們都應該找到讓自己的聲音被聽到的方法。這可以是簡單的社交聚會的形式——例如組織節日聚餐或向同事介紹新的文化和習俗。企業應積極鼓勵員工參與此類活動，並給予所需的時間和資源。
雇主也應該支持參與社會活動的員工。員工應該隨意討論他們對「黑人生命也是命」或「婦女遊行」等組織的參與。為了鼓勵對話，公司可以提供員工平台，讓他們可以聚集在一起討論社會議題。公司可以建立一個博客，甚至組織一個論壇，參與者必須遵守公民話語的某些參數和標準。有時在工作場所環境中參與敏感話題的對話可能很困難，但透過創造機會向他人傳授我們的生活，我們反過來也可以了解他們的生活。
2. DIY包容性
老實說：許多行業都因缺乏多樣性而臭名昭著。雖然有很多方法可以解決這個問題，但真正的解決方案將涉及從根源解決問題。公司需要更好地招募、留住和認可人才，尤其是少數族裔和女性人才。人才分配均等；機會不是。例如，我的雇主最近開始使用盲目履歷採購來幫助消除招募過程中無意識的偏見。公司也應該考慮設立「職業回報」計劃，幫助長期休假的人重新融入勞動力隊伍。