Splunk 是一家总部位于旧金山的 B2B 软件公司，成立于 2003 年。它拥有 4000 万美元的风险投资资金，是首批瞄准“大数据”的公司之一。早年与人才打交道时，他没有任何可以依靠的记录，事实上，也没有什么值得尊敬的行业。这种情况很快就需要采取创造性的方法来 招募、雇用和培训人才。 在最初、更关键的几年里，关于这些人力资源活动的时间和资源分配存在大量内部争论。许多人认为投入的金钱和时间最好花在其他活动上，从研发到贸易展览。
在这种情况下，商业领域的团队领导者选择短期是很常见的，这是可以理解的，因为短期内无法生存的公司将无法长期生存。结果，战略问题（特别是在人力资本领域）被推到接下来的两个月、学期、几年，而且往往永远得不到解决。危险在于，短期行动会给管理者在对业务持续增长至关重要的流程方面造成盲点。这些盲点在成长型公司中普遍存在，其中常见的合理化——“我知道这些问题很重要，当事情平静下来时我会解决它们”——通常会吸引管理层的注意力。
但忽视人才获取流程和策略可能会产 约旦电话号码数据 生意想不到的后果，并使扩展工作陷入瘫痪。好消息是有一些方法可以避免这些盲点。根据《哈佛商业评论》发布的案例，了解 Splunk 如何遵循这 3 个步骤，确保销售团队为长期成功做好准备 。
步骤 1. 在合适的地方招聘。
如果您的公司营业额为 5000 万美元，并希望达到 2.5 亿美元，那么您更有可能在营业额已达到 2.5 亿美元的公司中找到所需的专业人员，因为他们已经达到您想要的运营水平抵达。
Foursales 专家评论： 定义狩猎场（或候选人搜索位置）是招聘优秀专业人士最具战略意义的要素之一。在 Splunk 快速增长的背景下，更有可能在已经经历过公司将要经历的公司中找到为该项目做好准备的专业人员，就像 IT 等动态细分领域的公司以及在 IT 领域强劲增长时期的公司一样。事实上，他们倾向于彻底改变他们的销售和营销流程以支持业务增长。
第 2 步：面试和聘用。
Splunk 还开始意识到，一些极其重要的人力资源指标，例如人员流动率、敬业度和招聘绩效，最终会受到招聘和选拔流程的直接影响。在吸取的经验教训中，该公司发现，最理想的做法是除了空缺职位的直接经理之外，还拥有不止一名评估员，以弥补“寻找相似者”的倾向。还注意到的另一点是，为了使专业人员与空缺职位的契合度变得切实可见，有必要为各个评估阶段（尤其是面试）构建脚本，以便根据共同点对专业人员进行比较 -直觉不具有可扩展性，并且倾向于难以衡量的错误。这种方法必须辅之以其他评估方法，例如案例、配置文件测试、集成计划（入职）以及其他由于技术而变得成本越来越低的方法。
专家点评： 评价方法越有条理、越系统，可比较的参数就越多，招聘时的误差幅度就越小。需要强调的一个例子是 Foursales 本身：商业领域专门的招聘和选拔流程始终采用相同的 6 个评估要素：
为每个职位空缺定制商业案例的应用；
主观依从性访谈（个人资料/职业时刻/个人和职业历史）；
案件和先前商业结果的调查；
向至少 2 名前任经理进行参考；
商业领域定制型材测试应用；和
对决赛入围者进行尽职调查（在我们的流程中对所有决赛入围者进行大学选择）。
步骤 3. 培训和发展。
在任何一年，在所有市场领域，超过三分之一的公司甚至不向其销售人员提供培训，而常见的做法是，销售情况良好时增加培训预算，销售情况不佳时减少培训预算。 Splunk 发现这种方法不仅存在缺陷，而且还使得团队内部难以确定因果关系。有效的销售团队培训不能是一次性的。人们需要强化、定期更新、如何使自己的技能适应新环境的建议以及激励帮助。
专家评论： 您的公司发展越快和/或您的细分市场越有活力，就越需要通过培训来跟上市场的步伐。如今，有许多公司销售用于创建知识轨迹以及应用和管理在线培训计划的软件。
Splunk 从头开始开发了这套最佳实践，能够避免成长型公司销售团队中常见的盲点。不同的市场需要不同的行动，但是，这些步骤可以调整并应用于不同规模和细分市场的公司，以确保您的销售团队为长期成功做好战略准备。
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