评估组织人员培训的有效性
Posted: Sat Dec 07, 2024 4:42 am
评估人员发展和培训体系的有效性是分析员工获得的知识和技能的综合程序。在它的帮助下，公司管理层可以计算投资于员工培训的利润。最新的方法使得评估员工绩效、能力和专业精神的改进成为可能。这样你就可以知道是否值得继续投入资金。
由于大学无法完全满足现代商业的需求，因此必须对知识进行评估。令人震惊的是，高等教育机构的教育项目没有时间适应组织的要求和市场迅速增长的期望。因此，公司在培训后雇用的人 加拿大华侨华人数据 员知识过时，不足以有效地工作并为公司带来效益，这就是为什么经理需要投资培训他的员工。
评估组织人员培训的有效性
聪明的雇主不会在员工的发展上省钱，因为根据商业活动的规律，要想盈利就必须进行投资。这就是确定培训有效性的问题所在。培训不应仅仅涉及良好的分析结果 - 人力资源经理必须了解他们到底为什么需要评估指标以及投资是否会得到回报。
管理者使用多种模型来分析人员培训的生产力，并借助这些模型来评估具体标准。
唐纳德·柯克帕特里克模型
唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）是一位美国研究员，多本畅销书的作者，培训师和顾问专业委员会 ARSD（美国研究与发展协会）主席，他开发了评估培训和人员发展有效性的最有效方法。
唐纳德·柯克帕特里克模型
D. Kirkpatrick 认为，评估与设定目标、选择参与者、制定时间表和其他阶段一样重要。他认为，这个指标可以用来判断该项目是否完全满足正在接受培训的工人的需求。
另外，通过对培训体系的分析，可以看出老师是否适合学生：他的方法是否真正有效，能否激励学生获取新知识，提高他们的沟通能力，教他们解决问题。组织的具体问题。
柯克帕特里克的模型已成为经典；它可以让您确定员工对培训过程的满意度。在它的帮助下，经理可以了解课程安排是否适合员工、工作量分配得如何以及所选择的课程是否平衡。但最重要的是，该模型回答了可以采取哪些措施来提高学习过程效率的问题。
该方法的独特之处在于，评估是根据四级算法进行的，其中每个阶段都很重要，因为下一阶段取决于它。
级别越高，分析就越困难，但同时也提供了很多有用的信息。您不应该跳过任何阶段，即使评估者认为它不是特别重要：
反应。了解员工对培训的看法。定期问卷调查适合于此。问题可能涉及该计划如何满足现代业务需求、信息呈现的难易程度、课程的组织等。
学习。我们了解员工的头脑中增加了哪些知识，他们的能力和兴趣水平是否有所提高。选择培训效果的标准。使用测试和练习任务。此外，商业游戏或案例测试也是找出必要信息的好方法。
行为。我们评估所获得的知识在实际情况中的适用性。进行分析可以采用常规的考核方法，如360度考核、KPI考核等。
结果。我们评估完成培训的员工能够获得的最终结果。使用最重要的指标来比较“之前”和“之后”，例如应用程序、产品销售、吸引的消费者、留住现有客户的工作、目标受众对组织的忠诚度等。
使用柯克帕特里克模型评估人员绩效的主要优点是有机会全面了解员工培训的有效性。
其消极方面可以被认为是在确定行为因素层面上的分析存在问题，以及一些老板不愿意评估他们的知识并与教练合作。但最重要的是，没有计算培训回报。
J.飞利浦模型（ROI），由五个层次组成
之前的模型由人力资源管理专家杰克·菲利普斯（Jack Phillips）进行了调整和补充。他添加了第五步，其中涉及计算投资于员工培训的收益。
J. Phillips 模型 (ROI)
柯克帕特里克确信，在任何情况下第四层都不能建立在金钱的基础上，他认为这是不可能的。但每个组织都想知道员工技能的货币化发生了多大变化。正是出于这个目的，菲利普斯开发了一种评估下属培训计划投资的方法 - ROI。
在员工培训评估过程开始时，有必要确定将使用哪些财务绩效指标，并以“之前”和“之后”的格式进行比较。结果将转换为货币价值，以便计算投资回报率。
一个重要的细微差别：飞利浦模型只能用于那些维护管理和财务会计的组织。
该模型的作者建议仅在评估昂贵且耗时的训练时选择他的方法，因为它对信息的准确性和系统性敏感，这就是它变得资源密集型的原因。
投资回报率公式如下所示：
投资回报率=（收入和支出）/支出×100%
Staphlebeam (CIPP) 开发的系统模型
1971年，美国密歇根大学教授Daniel Staflebeem与同事合作，共同创建了CIPP系统评估模型。该人才培训有效性方案与其他方案的不同之处在于，它不仅可以分析培训中获得的知识，还可以分析整个学习过程。
由于大学无法完全满足现代商业的需求，因此必须对知识进行评估。令人震惊的是，高等教育机构的教育项目没有时间适应组织的要求和市场迅速增长的期望。因此，公司在培训后雇用的人 加拿大华侨华人数据 员知识过时，不足以有效地工作并为公司带来效益，这就是为什么经理需要投资培训他的员工。
评估组织人员培训的有效性
聪明的雇主不会在员工的发展上省钱，因为根据商业活动的规律，要想盈利就必须进行投资。这就是确定培训有效性的问题所在。培训不应仅仅涉及良好的分析结果 - 人力资源经理必须了解他们到底为什么需要评估指标以及投资是否会得到回报。
管理者使用多种模型来分析人员培训的生产力，并借助这些模型来评估具体标准。
唐纳德·柯克帕特里克模型
唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）是一位美国研究员，多本畅销书的作者，培训师和顾问专业委员会 ARSD（美国研究与发展协会）主席，他开发了评估培训和人员发展有效性的最有效方法。
唐纳德·柯克帕特里克模型
D. Kirkpatrick 认为，评估与设定目标、选择参与者、制定时间表和其他阶段一样重要。他认为，这个指标可以用来判断该项目是否完全满足正在接受培训的工人的需求。
另外，通过对培训体系的分析，可以看出老师是否适合学生：他的方法是否真正有效，能否激励学生获取新知识，提高他们的沟通能力，教他们解决问题。组织的具体问题。
柯克帕特里克的模型已成为经典；它可以让您确定员工对培训过程的满意度。在它的帮助下，经理可以了解课程安排是否适合员工、工作量分配得如何以及所选择的课程是否平衡。但最重要的是，该模型回答了可以采取哪些措施来提高学习过程效率的问题。
该方法的独特之处在于，评估是根据四级算法进行的，其中每个阶段都很重要，因为下一阶段取决于它。
级别越高，分析就越困难，但同时也提供了很多有用的信息。您不应该跳过任何阶段，即使评估者认为它不是特别重要：
反应。了解员工对培训的看法。定期问卷调查适合于此。问题可能涉及该计划如何满足现代业务需求、信息呈现的难易程度、课程的组织等。
学习。我们了解员工的头脑中增加了哪些知识，他们的能力和兴趣水平是否有所提高。选择培训效果的标准。使用测试和练习任务。此外，商业游戏或案例测试也是找出必要信息的好方法。
行为。我们评估所获得的知识在实际情况中的适用性。进行分析可以采用常规的考核方法，如360度考核、KPI考核等。
结果。我们评估完成培训的员工能够获得的最终结果。使用最重要的指标来比较“之前”和“之后”，例如应用程序、产品销售、吸引的消费者、留住现有客户的工作、目标受众对组织的忠诚度等。
使用柯克帕特里克模型评估人员绩效的主要优点是有机会全面了解员工培训的有效性。
其消极方面可以被认为是在确定行为因素层面上的分析存在问题，以及一些老板不愿意评估他们的知识并与教练合作。但最重要的是，没有计算培训回报。
J.飞利浦模型（ROI），由五个层次组成
之前的模型由人力资源管理专家杰克·菲利普斯（Jack Phillips）进行了调整和补充。他添加了第五步，其中涉及计算投资于员工培训的收益。
J. Phillips 模型 (ROI)
柯克帕特里克确信，在任何情况下第四层都不能建立在金钱的基础上，他认为这是不可能的。但每个组织都想知道员工技能的货币化发生了多大变化。正是出于这个目的，菲利普斯开发了一种评估下属培训计划投资的方法 - ROI。
在员工培训评估过程开始时，有必要确定将使用哪些财务绩效指标，并以“之前”和“之后”的格式进行比较。结果将转换为货币价值，以便计算投资回报率。
一个重要的细微差别：飞利浦模型只能用于那些维护管理和财务会计的组织。
该模型的作者建议仅在评估昂贵且耗时的训练时选择他的方法，因为它对信息的准确性和系统性敏感，这就是它变得资源密集型的原因。
投资回报率公式如下所示：
投资回报率=（收入和支出）/支出×100%
Staphlebeam (CIPP) 开发的系统模型
1971年，美国密歇根大学教授Daniel Staflebeem与同事合作，共同创建了CIPP系统评估模型。该人才培训有效性方案与其他方案的不同之处在于，它不仅可以分析培训中获得的知识，还可以分析整个学习过程。